Organisationsentwicklung
Eine Organisation benötigt Richtung und Bewegung.
Sie braucht Orientierung sowohl im Hinblick auf Vision, Mission (WHY) als auch mit Blick auf Strategie und Zielgestaltung (HOW & WHAT). Was genau soll verändert werden und warum?
Wesentliche Hindernisse für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung liegen häufig auf verdeckten Ebenen., z.B. in dysfunktionaler Zusammenarbeit, abgewertete Bedürfnisse von Teams und Organisationsbereichen oder auch in unverstandener Gruppendynamik, so dass schwelende Konflikte nicht zielführend reguliert werden und am Ende Entwicklung verhindern.
Erfolgreiche Organisationsentwicklung setzt auf einer Standortbestimmung mit klar definiertem Auftrag auf und kann unterschiedlichste Elemente beinhalten (Strategiegestaltung, Werte- und Kulturentwicklung, Förderung von Rückmeldeprozesse & Zusammenarbeit bis hin zur gezielten Entwicklung von Führungskräften, individuell oder kollektiv. )
Dabei entwickelt sich gelingende Organisationsentwicklung zumeist iterativ (d.h. schrittweise), da sie stets auf den Ergebnissen vorangegangener Bausteine aufsetzen muss.
Positiv formuliert ermöglicht ein solches Vorgehen, dass wir niederschwellig mit einer Standortbestimmung und ersten Workshops beginnen können und danach auf Basis des gewachsenen Vertrauens nächste Schritte ausarbeiten, ohne dass vorab größere Commitments eingegangen werden müssen.
Führungskräfteentwicklung
Im Unternehmen wird Erfolg im Wesentlichen durch Führung definiert und gestaltet. Führen und Führen lassen sind Kernkompetenzen.
Bei einer Führungskräfteentwicklung liegt der Startpunkt häufig in der Persönlichkeitsentwicklung und im Erlangen eines eigenen Führungsverständnisses (z.B. Fragen wie "was ist für mich Führung", "wie führe ich mich selbst?", "wofür stehe ich als Führungskraft"?).
In der Führung von Teams und Organisationen werden zudem, eine Fülle weiterer Führungskompetenzen benötigt, an denen aktiv gearbeitet werden kann.
Häufig stellen wir im Verlauf einer Organisationsentwicklung fest, dass Führungskräfte eine gemeinsame Sprache entwickeln und ein gemeinsames Führungsverständnis verfolgen sollten.
Die Konzeption und Durchführung eines maßgeschneiderten Führungskräfteentwicklungsprogramms stellt einen wesentlichen Baustein meines Portfolios dar und hat sich bereits mehrfach als wichtigster Erfolgsfaktor für Veränderung erwiesen.
Executive Coaching
Die wesentlichen Herausforderungen liegen oftmals weit weg vom Lehrbuch oder Ratgeber: sie liegen in uns selbst.
Noch dazu sind sie häufig gut versteckt, so dass wir sie nicht selbst erkennen können. Im Coaching können wir z.B. den Umgang mit dem Bewussten und dem Unbewussten, die eigene Prägung oder individuelle Vorlieben im Dreieck des Fühlens, Denkens und Handelns beleuchten und so Erkenntnisse darüber gewinnen, welche intuitiven Ausweichmechanismen oder sogar Selbstsabotagen am Werk sein könnten.
Coachings sind für alle Führungskräfte sinnvoll, sowohl für die Erfahrenen, die vielleicht nur noch wenig ehrliches Feedback bekommen, als auch für ein Nachwuchstalent, bei dem die Übernahme der ersten Führungsaufgabe aktiv begleitet werden soll.
Coachings können persönliche Themen als Coachinganliegen in den Vordergrund stellen. Dann finden Coachings üblicherweise im 2-Wochen-Abstand mit etwa sechs Sitzungen á 90 Minuten statt (der oder die Coachee entscheidet, wann das Ziel erreicht ist).
Wir können jedoch Hybrid-Formate besprechen, in dem wir anhand konkreter Aufgaben im Business-Kontext inhaltliche Schritte erarbeiten und gleichzeitig auch psychodynamische oder gruppendynamische Aspekte besprechen. Für ein solches Hybrid-Format sind halbe Tage sinnvoll.
Auf Wunsch und mit Erlaubnis des/der Coachee können im Coaching explizit auch biographische Aspekte einbezogen werden. In klarer Abgrenzung zur Therapie richtet sich ein Coaching immer an gesunde Menschen. Auf diese Grenze werde ich stets sehr achtsam und verantwortungsbewusst schauen.
wertvolles Fundament durch Erfahrung
25 Jahre
Transformationserfahrung
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Systemisches Arbeiten
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Interdisziplinärer Ansatz
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Vertrauensvoll
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